Edição n° 01/2009 - 05 de Janeiro de 2009

Promoção por merecimento: conquista do Movimento

A definição do processo de avaliação para a promoção por merecimento do Plano de Cargos e Salários (PCS) representa uma conquista importante para os trabalhadores da Caixa Econômica Federal, sobretudo por resgatar a progressão na carreira com base no mérito de cada empregado.

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Promoção por mérito do novo PCS: perguntas e respostas

Quando começará a ser aplicado o processo de avaliação? E as promoções terão início a partir de que data?

Com base no ano de 2008, a sistemática de avaliação de promoção por merecimento será aplicada no primeiro trimestre de 2009. As promoções, por outro lado, serão retroativas a 1º de janeiro de 2009. Na nova tabela, ficam mantidos os chamados interstícios, que correspondem a 2,35% de um nível para outro.

Todas as tabelas salariais, no entanto, abrangendo tanto as carreiras administrativas quanto as carreiras profissionais, terão promoção por merecimento neste mesmo período (início de 2009).

Como ocorre a ascensão profissional no PCS?

Há duas formas: promoção por merecimento e promoção por antiguidade. Estão previstas avaliações anuais para a promoção por merecimento, cuja finalidade é medir o desempenho dos empregados, com base em critérios objetivos e subjetivos. Para que essa avaliação ocorra, o período previsto é de três meses. A promoção por antiguidade, por outro lado, será automática e acontece a cada dois anos de trabalho.

Quem terá direito à promoção por merecimento?

A sistemática de avaliação individual para a promoção por merecimento se aplica a todos os empregados das carreiras administrativa e profissional, independentemente do PCS a que estão vinculados. Poderão recebê-la os técnicos bancários que pertencem à nova tabela salarial, os escriturários que optaram por permanecer na tabela de 1989, os técnicos bancários da tabela de 1998, os técnicos bancários superiores da nova e da tabela anterior, os empregados da carreira profissional e os auxiliares de serviços gerais.

Que trabalhadores poderão ou estão aptos a ser promovidos?

Todos os trabalhadores com mais de um ano de Caixa, desde que não tenham atingido ainda o topo da carreira do PCS em que estejam vinculados.

O que significa avaliação por merecimento?

Tradicionalmente, o modelo de avaliação por merecimento adota parâmetros com características mais subjetivas do que objetivas. Esse processo de avaliação por merecimento existia desde a década de 70, tendo em vista que estava previsto nos planos de cargos e salários.

No PCS negociado com a empresa, o movimento nacional dos empregados obteve uma conquista histórica: a desvinculação da promoção por merecimento ao programa de cumprimento de metas individuais, como a princípio defendia a empresa.

O que é delta e de que forma ocorrerá a sua distribuição?

Delta é uma variação entre duas referências salariais. O “delta merecimento”, por exemplo, aplica-se sempre que ocorrer diferença entre uma referência salarial e outra imediatamente superior do PCS de vinculação do empregado. Será distribuído em cada unidade tão logo seja concluído o processo de avaliação dos empregados. A divisão ficou assim: 30% dos empregados receberão dois deltas cada um, 50% dos empregados receberão um delta cada e 20% dos empregados não receberão delta. Nesse caso, o valor do delta irá variar de acordo com o PCS ao qual o empregado estiver vinculado.

O novo PCS prevê ainda o “delta médio Caixa”, definido com base no orçamento disponível para o exercício de cada ano. Consiste no custo médio ponderado da elevação de um nível salarial relativo ao total de empregados aptos para a promoção. Há ainda a opção denominada “delta unidade”, que consiste na multiplicação do “delta médio Caixa” pelo número de empregados considerados aptos para a promoção na unidade.

O movimento nacional dos empregados reivindica que, após a distribuição dos deltas com base na divisão negociada, eventuais sobras de recursos sejam utilizadas para a promoção de mais empregados que obtiveram média igual ou superior à média nacional e não ganharam delta, de modo a garantir o uso de toda a verba.

No caso de uma unidade com nove empregados, por exemplo, como se dará a distribuição dos deltas a que cada trabalhador terá direito?

O “delta unidade” é definido pela multiplicação do “delta médio Caixa” somado ao número de empregados aptos para a promoção na unidade. O total de deltas da unidade será obtido pela multiplicação do delta médio definido pelo Conselho Diretor da empresa versus número de empregados aptos para a promoção, tendo como resultado um número inteiro, com arredondamento da parte fracionária igual ou superior a 0,50. Exemplo: 9 empregados de uma unidade x 1,1 deltas é igual a 9,90. Por esse critério, a unidade contará com 10 deltas para distribuir, ficando assim: três empregados com dois deltas (30%), quatro empregados com um delta (50%) e dois empregados com nenhum delta (20%).

Como se aplicará o processo de avaliação e qual seu real significado?

A avaliação por merecimento será feita por unidade. O método a ser aplicado será cruzado, contemplando três níveis: auto-avaliação, avaliação entre empregados e avaliação pelo gestor da unidade.

Qual a diferença entre auto-avaliação, avaliação entre empregados e avaliação pelo gestor da unidade?

Auto-avaliação é aquela realizada pelo empregado, cabendo-lhe avaliar o seu próprio desempenho. A avaliação entre pares é uma etapa posterior e consiste na avaliação que o empregado faz sobre o desempenho dos empregados da unidade. Nesse caso, cada empregado será avaliado por até 10 colegas escolhidos aleatoriamente. Em unidades com menos de 10 empregados, todos avaliam todos. A avaliação do gestor é a percepção do gestor sobre os membros de sua equipe. Mas o gestor também será avaliado pelos demais empregados da unidade.

Quem não receber delta em um ano terá direito a recebê-lo em um próximo ano? Por que assim ocorre?

A promoção por merecimento será anual, não havendo interferência de um ano para outro. O empregado poderá receber o máximo de deltas em anos seguidos, assim como poderá ficar sem delta por merecimento em sucessivas avaliações. Dependerá única e exclusivamente da avaliação alcançada por cada empregado, a cada ano.

Qual a diferença entre critério subjetivo fixo e variável?

Os critérios subjetivos, para efeito da promoção por merecimento, foram definidos em fixos e variáveis. Os fixos deverão ser obrigatoriamente utilizados na avaliação de todos os empregados, sendo de dois tipos: “Atendimento ao Cliente” e “Atitude Colaborativa de Trabalho”, valendo 10,0 pontos cada.

Quanto aos critérios subjetivos variáveis, os empregados da cada unidade deverão escolher, por meio de voto secreto, dois dentre oito listados a seguir: “Conhecimento do Trabalho”, “Disposição para Mudanças”, “Relacionamento Interpessoal”, “Capacidade de Solucionar Problemas”, “Foco no Interesse Público”, “Visão Sistêmica”, “Capacidade de Negociação” e “Iniciativa e Criatividade”. Os dois critérios subjetivos variáveis também terão pontuação de 10,0 pontos cada. A escolha desses critérios se dará conforme a realidade de cada região.

Caberá a cada empregado escolher dois critérios subjetivos variáveis de uma lista de pelo menos oito itens. Como fazer essa escolha?

A escolha poderá acontecer em uma reunião da equipe de lotação, ocasião em que cada empregado ficará encarregado de optar por dois critérios de forma secreta. Os itens mais votados vão compor o processo de avaliação.

Como será definido o valor da promoção por merecimento?

Esse valor já está definido no PCS através do delta, variando de acordo com o Plano de Cargos e Salários ao qual o empregado estiver vinculado. Alteração mesmo só em relação à quantidade de deltas que cada empregado poderá receber. O percentual de distribuição será o seguinte: 20% dos empregados não receberão nenhum delta, 30% dos empregados receberão dois deltas cada um e 50% dos empregados receberão um delta cada.

Essa avaliação será feita em reunião ou poderá ser adotado qualquer outro procedimento?

Todo o processo de avaliação obedecerá ao critério de preenchimento dos questionários de forma individual, respeitando os três níveis da avaliação cruzada. A escolha dos critérios subjetivos variáveis será em reunião, por voto secreto dos empregados.

O que significa critérios objetivos para efeito de promoção por merecimento?

Critérios objetivos são informações dos empregados apuradas de forma automática no sistema da Caixa. Os empregados serão avaliados com base em dois critérios objetivos fixos: “Freqüência ao Trabalho” e “Termo de Ciência – Código de Ética da Caixa”.

No caso da “Freqüência ao Trabalho”, a pontuação máxima será de 9,0 pontos. Ao ser pontuado com base nesse critério, o empregado terá computado os dias de efetivo exercício em 2008, deduzindo-se os afastamentos de não efetivo exercício, com exceção de prorrogação da Licença para Tratamento de Saúde (LTS).

Em relação ao critério “Termo de Ciência – Código de Ética da Caixa”, a pontuação máxima será de 1,0 ponto. Os empregados serão pontuados por meio da opção 4.1 do Sistema de Recursos Humanos (SisRH).

Como será aplicada a regra de distribuição dos deltas para os empregados cedidos a outras empresas e órgãos governamentais?

A sistemática pressupõe aplicação de questionário de avaliação, para fins da promoção por merecimento. Esse questionário deverá ser respondido com base em dois níveis de avaliação: auto-avaliação e pelo gestor da unidade do órgão cessionário ou requisitante. Esse processo deverá ser organizado sem privilégios nem desvantagens.

A regra de distribuição de deltas será a mesma da que for aplicada para os demais empregados: 20% dos empregados não receberão nenhum delta, 30% dos empregados receberão dois deltas cada um e 50% dos empregados receberão um delta cada.

Esse procedimento também será aplicado para os dirigentes sindicais liberados?

Os empregados liberados para a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf/CUT) e para a Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito (Contec) formam em cada representação um grupo distinto, ficando os critérios de avaliação sob a responsabilidade de cada entidade sindical, conforme o caso. O resultado de todo esse processo deverá, posteriormente, ser apresentado à Caixa.

Nesse caso, a regra de distribuição de deltas será a mesma aplicada para os demais empregados: 20% dos empregados não receberão nenhum delta, 50% dos empregados receberão um delta cada e 30% dos empregados receberão dois deltas cada um.

Em caso de empate, quais os critérios para o desempate?

Se houver igualdade na média final, considerando tanto os critérios objetivos quanto os critérios subjetivos, o desempate para todos os empregados ocorrerá com base na seguinte sistemática: maior pontuação média dos critérios subjetivos fixos, maior pontuação do critério objetivo, maior pontuação da chefia nos critérios subjetivos, tempo de efetivo exercício na Caixa e maior idade.